¿SE PUEDE DESPEDIR A UN TRABAJADOR POR PARTICIPAR EN UN BLOG CON COMENTARIOS OFENSIVOS A LA EMPRESA?


¿SE PUEDE DESPEDIR A UN TRABAJADOR POR PARTICIPAR EN UN BLOG CON COMENTARIOS OFENSIVOS A LA EMPRESA?

¿SE PUEDE DESPEDIR A UN TRABAJADOR POR PARTICIPAR EN UN BLOG CON COMENTARIOS OFENSIVOS A LA EMPRESA?

 

Hoy día muchos de estos contenidos se ubican en servidores donde es muy dificultoso el rastreo de la identidad de los usuarios, por lo que no es suficiente para acudir al despido que un informático dictamine que se entró desde el ordenador del empleado en la administración del blog. Se ha de probar la autoría real, máxime cuando el ordenador no fue proporcionado por la empresa únicamente como herramienta de trabajo.

 

En el caso enjuiciado, una vez que la empresa tuvo conocimiento de la existencia de un blog con comentarios difamatorios y vejatorios hacia sus responsables y trabajadores, y ante la dificultad de rastrear la identidad de los usuarios, extrajo el disco duro del ordenador del trabajador, ahora despedido, con su consentimiento y presencia de notario y de los representantes legales de los trabajadores, para poder clonarlo y poder elaborar un informe pericial.

 

El trabajador fue despedido disciplinariamente al imputarle la empresa la autoría de tales comentarios, pero el despido es improcedente por no haberse logrado acreditar, sin riesgo de duda, que efectivamente fuera el trabajador quien redactó los mensajes ofensivos.

 

Aunque el clonado del ordenador evidenció que desde él se podía acceder al panel de administración del blog, ello no basta para imputar sin más la autoría de los comentarios y expresiones en los que se basa la carta de despido, que incluso refiere expresamente a que los comentarios son anónimos y a la dificultad que ello conlleva, así como a la indefensión de los trabajadores ofendidos por el contenido de las publicaciones.

 

Aunque el trabajador despedido participó en el blog, otros trabajadores también accedieron a él, y no consta en la empresa una limitación u orden sobre restricción de accesos a páginas web distintas a las propias para el desarrollo del cometido, ni que el ordenador fuese proporcionado únicamente como medio de trabajo. 

 

No probado en qué medida el trabajador participó en la creación y mantenimiento del blog, la prueba pericial informática practicada por la empresa no es suficiente para sustentar la imputación en la que se basa el despido disciplinario, y no ha sido completada por la débil explicación de los testigos de la parte demandada en relación a las sospechas, existiendo incluso dudas sobre los procedimientos utilizados para garantizar la cadena de custodia del disco duro. 

 

No obstante, aunque el TSJ confirma la improcedencia del despido, rechaza la alegación del trabajador de haberse vulnerado sus derechos fundamentales y su pretensión indemnizatoria, porque con la actuación de la empresa no se ha causado daño alguno al trabajador.

 

Fuente: www.noticiasjurídicas.com

 

 

¿SE COMPUTA COMO TRABAJO EFECTIVO EL DESCANSO DEL BOCADILLO?

 

El Tribunal Supremo en Sentencia de 13 de julio de 2017 en el procedimiento para unificación  de doctrina, ha estimado el recurso de casación interpuesto por la empresa.

 

 A juicio del alto tribunal la sentencia recurrida declaró que no puede considerarse como una condición más beneficiosa la simple tolerancia, por parte de la empresa, de que en los calendarios de los años anteriores, desde el comienzo de su actividad hace cinco años, se haya seguido la recomendación prevista en el Convenio Colectivo, de que 7,5 minutos de los 15 de descanso para el bocadillo, sean considerados como de trabajo efectivo, debido a que la naturaleza de condición más beneficiosa solo se predica de la que se produce por la voluntad empresarial de conceder el beneficio por encima de las exigencias legales o convencionales reguladoras de la materia.

 

El alto tribunal respalda así el cambio unilateral que introdujo la mencionada empresa en el calendario laboral de 2014, ya que, a su juicio, el hecho de que hasta entonces hubiese tolerado la recomendación prevista en el convenio colectivo de que 7,5 minutos de los 15 de descanso fijados para el bocadillo se contasen como tiempo de trabajo no era una condición más beneficiosa de trabajo. La sentencia del Supremo aclara que, si hubiese sido al contrario, el empresario por su única voluntad no podría haber cambiado la consideración de dicho descanso como tiempo no trabajado y no podría aumentar los días de trabajo para incorporar ese tiempo no trabajado.

 

Fuente: www.noticiasjurídicas.com

 

 


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